Във всеки работен колектив има две страни, между които се осъществява сътрудничеството. Това е работодателят и служителите. За да може дадено предприятие да има заповед, да не нарушава права и да изпълнява задълженията си, двете страни трябва да спазват специално разработено споразумение, което да отчита всички условия на труд. Това споразумение е колективен трудов договор, който се прилага за действията на ръководителя и всички служители на организацията, съгласно член, предвиден в Кодекса на труда (Кодекса на труда).
Какво е колективно споразумение
Всяко трудово правоотношение трябва да бъде регулирано. Той защитава работодателя и служителите. Всички нюанси на работата са уточнени и вписани в специален регулаторен акт, който е колективен договор. Той урежда отношенията едновременно между всички служители, а не поотделно поотделно с всеки от тях, както и договорът за работа. Сътрудничеството от този вид предоставя повече предимства за организирането на условия на труд за двете страни.
В какви случаи
И двете сътрудничещи страни имат право да поискат колективен трудов договор, но няма задължително постановление по този въпрос в кодекса, установен от федералния закон. Ако една от страните направи такова предложение, то второто трябва задължително да встъпи в колективно договаряне. Причините, които могат да допринесат за изготвянето на регламент, могат да бъдат следните:
- Повишена мотивация и интерес. Работодателят може да впише в документа информация за парично обезщетение, съвместни плащания, възнаграждение и причините за техните сътрудници.
- Регулиране на плащанията. Това е вярно при условията на постоянно покачване на цените, инфлация.
- Трудни условия на работа. Подобряването на условията, опазването на здравето, безопасността, медицинската застраховка могат да бъдат договорени в договора.
- Инициативата на работодателя, ако желае, да спечели имиджа на надеждна и прогресивна компания, тъй като актът до голяма степен защитава служителите и не може да допринесе за влошаване на условията на труд.
- Желанието на компанията да осигури стабилен климат на работното място. Местните разпоредби защитават от стачки и други смущения в производството.
- Желанието да се намали количеството на документацията, защото договорът е между главата и всички подчинени наведнъж.
Какви отношения в организацията се уреждат от колективния договор
Този закон, регулиращ трудовите и социалните отношения между работодателя и подчинените, е взаимноизгодно партньорство. Той обявява основните критерии за спазване на условията на труд и живот на работниците. Въпреки това, те самите са активно включени в развитието на тези условия. Този правен документ не трябва да съдържа решения за каквито и да е ограничения на правата или намаляване на гаранциите на работниците, установени от трудовото законодателство.
Правна уредба
Всички клаузи за дефиниране на колективен трудов договор, реда за разработване, сключване, изменение и т.н. се уреждат от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация (TK RF):
- определение - чл. (статия) 40 ТС;
- разпространение на действие - чл. 43 TC;
- съдържание, структура - чл. 41 ТС;
- промяна, допълнение - чл. 37 TC;
- регистрация - чл. 50 TC.
Съдържание на колективния договор
Колективният трудов договор има за цел да подпомогне организирането на дейността на институцията или отделните клонове. За тази цел се договарят правата и задълженията на служителите и управителя, които са приложими за изпълнението на двете страни, които включват регламенти. Те включват:
- възнаграждения, форми, размери, платежни системи;
- обезщетения и компенсации;
- освобождаване, преквалификация, заетост;
- време на работа / почивка;
- защита на труда, условия на труд, екологична безопасност;
- гаранции за обучени служители, за които са установени обезщетения;
- плащане на храна;
- почивка, възстановяване;
- контрол на самия акт.
Структура на документа
Решенията за изготвяне на акта се решават от двете страни след съвместно обсъждане. Има 3 основни точки от типичната схема, които могат да бъдат изтеглени от много сайтове. Структурата на документа за преговори се определя от страните поотделно. Те ще бъдат:
- Встъпителна част. Той съдържа основните насоки, в които работи и развива организацията.
- Права / задължения на работодателя.
- Права / задължения на служителите и органите, които ги представляват.
Необходими подробности
Актът трябва да съдържа точна информация за страните, които го сключват. Структурите на колективното споразумение са едни и същи. Списъкът с подробности съдържа следните данни:
- пълни имена на представители на двете страни, отговорни за сключването на договора;
- информация за техните документи;
- място / дата на сключване на акта;
- съдържание;
- права и задължения на страните;
- валидността на акта.
Страни по колективен договор
Сключването на този документ включва две страни: работодателя и служителите на организацията или нейното отделно представителство. Служителите не действат като физически лица, а са независим субект, т.е. индивидуален работен екип с избран представител. Представител може да бъде избран както от работниците, така и от основните синдикални организации. Работодателят е длъжен сам да отговори на предложенията на екипа или да избере упълномощено лице, което ще действа от негово име.
Права и отговорности
Трудовите отношения се уреждат от руското законодателство по чл. 21 и 22 от ТС. Те могат да бъдат допълнени от всякакви условия доброволно чрез колективен договор, но трябва да отговарят на основните правни норми. Основното е, че правата, предвидени в Кодекса на труда, не се подценяват. Страните имат право да впишат в документа само онези позиции, които могат да изпълнят.
Условия на споразумението
Всички условия, които ще бъдат включени в документа, не могат да влошат положението на хората, които са подписали колективния договор. В противен случай актът ще бъде анулиран. Това ще идентифицира местния орган по труда, където актът трябва да бъде изпратен, след като бъде подписан от двете страни. Ако не бъдат установени нарушения, всички условия на споразумението ще бъдат валидни за цялото време, за което документът е сключен.
Процедурата за сключване на колективен трудов договор
Предложете споразумение с някоя от страните. Ако инициативата идва от работниците, те трябва да изберат официален представител (представителен орган) или да прехвърлят правомощията на синдиката, ако има такъв. Следващите стъпки са както следва:
- На противоположната страна се изпраща писмено уведомление с предложение за сключване на договор.
- Ако инициативата идва от работниците, в същото време като първата стъпка, те трябва да уведомят синдикалните организации и да създадат представително тяло с участието си. Това се дава за период от 5 дни.
- В рамките на 7 дни, на инициаторите трябва да бъде изпратен писмен отговор на съгласието при преговори.
- На следващия ден преговорите се считат за отворени.
- За да се контролира процеса, се създава комисия, под чието ръководство се разработва проект за колективно сътрудничество.
- Ако трябва да платите услугите на специалисти, инициаторите на преговорите поемат тази отговорност.
- Цялата информация, която може да е необходима по време на подготовката на проекта, трябва да бъде предоставена от страните в рамките на 2 седмици от датата на получаване на заявките.
- След като проектът е готов, всички участници трябва да обсъдят и одобрят.
- Освен това, представителите на страните подписват документа.
- В случай на социални и трудови спорове, които не могат да бъдат разрешени, те трябва да бъдат вписани в документа като отделен протокол за спорове.
- Цялата процедура отнема 3 месеца.
- След подписването договорът трябва да бъде изпратен на органа по заетостта за регистрация на уведомлението.
- При регистриране колективният орган установява нарушения.
Научете за онлайн услугата за изчисляване на данъци и отчитане на служителите.
Колективен трудов договор
В зависимост от обстоятелствата, при които организацията попада, между които работодателят и служителите са сключили споразумение, той може да промени срока на валидност, да спре преди уговореното време или да бъде удължен. Сред обстоятелствата, които водят до предсрочно прекратяване на договора, са: промяна на собствеността, реорганизация на предприятието или ликвидация.
При промяна на формата на собственост
Често има случаи, когато дадена организация се нуждае от трансформация, което води до прехвърляне на власт към друга организация. Ако последната има различна организационно-правна форма на собственост, тя я приема, след което престава да съществува. Всичките й права и задължения се прехвърлят на новата организация. При такива обстоятелства договорът е валиден за следващите три месеца от момента на пълното прехвърляне на правата на организацията.
По време на реорганизацията
В много случаи може да се наложи да реорганизирате компанията. Ако не е печелившо или, напротив, се появиха по-сериозни цели. В този случай ръководството може да обяви приключването на дейностите и да формира едно или повече нови предприятия от старата. Без значение как се извършва реорганизацията и къде води, договорът остава валиден през целия процес.
С ликвидацията на организацията
Ликвидацията е процедура, след която всяка организация напълно престава да работи. Всичките му задължения към служителите или кредиторите приключват. Нейните дела не могат да бъдат прехвърляни на други лица или предприятия по реда на наследяване. В резултат на това предварително сключен колективен договор не може да бъде разширен или променен. То ще бъде валидно само по време на ликвидационната процедура, а след това ще се отменят трудовите задължения.
Когато колективният договор влезе в сила
В момента на подписване на колективния трудов договор той е валиден и в сила. Самото споразумение може да посочва датата, на която колективният акт влиза в сила. Също така този момент може да се отбележи от началото на някакво събитие. Това е посочено в чл. 43 от ТЗ РФ. Датата на започване на производството не зависи от обстоятелства, освен ако страните не желаят обратното.
валидност
Три години е максималната продължителност на колективен трудов договор между работодател и подчинени или отделни структурни звена на организацията. По искане на страните споразумението може да бъде валидно за по-кратко време. Когато договореният период приключи, страните могат да се споразумеят да го удължат с още три години. Всяка от страните има право да изиска сключването на допълнително колективно споразумение с приемането на местни промени в отделен списък на заявленията.
Процедурата за промяна на колективния трудов договор
Тъй като за сключване на колективен договор са ни необходими две страни, въвеждането на промени е възможно и след съгласуване помежду си. Трябва да се извърши в следния ред:
- Заинтересованата страна, например, екипът може да изпрати писмено предложение в каквато и да е форма на работодателя, за да започне преговори. Към него следва да се приложи проект за изменение.
- Втората страна трябва да отговори на това в рамките на 7 календарни дни с писмено съгласие.
- В деня, в който инициаторът получи писмото, преговорите се считат за отворени и започва процедура за промяна.
- След това се създава комисия, която извършва работата на целия процес, занимава се с решаване на колективни спорове и предложения в съответствие с желанията на страните.
- Процедурата за отстраняване на всички предложения се дава за три месеца, след което споразумението влиза в сила, ако бъде прието и одобрено.
- След подписването документът се изпраща на съответния орган за регистрация. Това ще осигури допълнителни гаранции за съответствие.
Административна отговорност за нарушаване на споразумението
В случай на нарушение на установения договор, са предвидени подходящи мерки, предвидени в законодателството. Неизпълнението подлежи на задължително наказание. Има следните видове нарушения и наказания:
| Вид нарушение | санкции | законодателна власт |
|---|---|---|
| Укриване на преговори, нарушаване на условията за лишаване от свобода. | От 1000 до 3000 r. | Чл. 5.28 от Административния кодекс (Кодекс за административните нарушения). |
| Избягване на задължения. | Фино от 3000 до 5000 p. | Чл. 5.31 Кодекс за административните нарушения |
| Скриване на информация за преговори. | Дисциплинарно наказание или глоба от 1000 до 3000 p. | Чл. 5.29 Кодекс за административните нарушения |
| Отказ за сключване на колективен трудов договор без основание. | Фино от 3000 до 5000 p. | Чл. 5.30 Административен кодекс. |
| Избягване на вземанията. Избягване на участието в помирителни процедури. | От 1000 до 3000 r. | Чл. 5.32 Кодекс за административните нарушения |